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在轉型過程中維持你的品牌地位

在不斷變化的工作環境中,企業轉型現在是課程的標準,全球化和數位化的影響代表著組織面臨著重組的需要,以及招募和發展各層級員工的需要。

而在當今社群媒體和雇主評論網站的數位世界中,像是Glassdoor,雇主必須記住,以前的員工也會是客戶。那麼如何在企業轉型過程中保護自己的品牌聲譽呢?

1. 創建職業管理的文化,以協助您留任和發展合適的人才

研究顯示,支援員工的職業發展是參與、留任和生產力的首要驅動力。然而,許多公司仍然嚴重依賴過時的做法,比如:一次性的年度業績審查,來管理業績。為了確保員工保持敬業精神和積極性,特別是在當今動盪的就業市場中,管理人員必須致力於在整個企業提供職業管理支援。

圍繞內部職業管理的一個常見誤解是,唯一的解決辦法是晉升到更高層次的角色。當然,在很多情況下,升職是不可能的,但轉移到不同的部門,接觸更多高階領導層級,或者有機會從事不同的專案,是可能的。我們不再談論職業階梯,而是網格式職涯:一種更靈活的職業發展模式,描述員工如何在一個組織內橫向、縱向或對角線移動,以擴展他們的知識和技能,同時滿足組織不斷變化的需求。

2.使主管和員工能夠進行誠實的職業對話

成功的職業管理計畫始於主管和員工之間公開和誠實的職業對話文化,確保個人願望和企業目標之間的一致性。而這方面的責任並不完全在於管理者:89% 的員工認為自己正在或需要對自己職業的發展負責。最終,當員工有能力迎接新的挑戰和機遇時,企業就會從中受益。在當今的人類時代,企業透過協助個人獲得成就而取得成功。

無論你的員工是擔任技術性職務、後勤部門還是前線職位,零售企業需要其主管開發的技能和屬性範圍都在不斷擴大。為主管提供信心和技能,使其能夠與團隊進行有效和有意義的職業對話。

在某些情況下,這些職業對話可能會得出這樣的結論:個人和企業的調整是不可能實現的,員工可能會決定是時候在其他地方追求自己的職業目標了。由於 「終身職業」已不再是常態,管理人員接受和支援員工做出這些決定是很重要的。畢竟,你寧願讓員工留下,但對自己的角色不滿意,還是在其他地方 (內部或外部) 找到合適的人從事這份工作?擁有合適的人員擔任合適的角色代表著更高的參與度,進而提高企業的績效。

3. 在人才過剩之前思考重新調配

在當今競爭激烈的經濟環境中 - 變化不定是環境中唯一確定的要素,許多企業面臨重組,以適應不斷變化的經濟條件和滿足新市場現實的需求。但重組不僅僅是裁員,而是保有適合的人員在正確的位置,並提高勞動力技能,以支撐商業藍圖。聰明的組織,通過裁員之前的搜尋和提供重新調度的機會,留住頂尖人才並促進個人職業發展,從而節省資金,為有危機的員工提供支援。

4. 讓那些離開公司的人有自信和尊嚴

人才過剩對於品牌聲譽幾乎無益,但謹慎的領導層,發現需要做正確的事情,即在企業重組後便可提高生產力,加速盈利,重建聲譽。如何重組你的企業,並為企業成長做好準備,與如何對待離職員工息息相關。

為離職員工介紹下份工作,代表轉型期,離職人員可以獲得專業幫助,幫助他們清楚分辨,和妥當準備下一份工作,讓他們更快地重新站起來,現有員工更有可能正面看待職涯的各種變化,並更加致力於他們的工作。

雖然許多公司認為他們有責任協助離職員工,找到新職位和就業機會,但提供新職介紹也有合理的商業理由。全球有提供新職介紹的組織,85%表示保持現有和離職員工之間的正向關係對他們來說非常重要或極其重要,而82%的人表示,在變化無窮和經濟不定的時刻,為了保護公司的品牌聲譽,這也是相當重要行動。

5. 提供心理和職業轉換的輔導

每個人的待遇變化有很多種形式,雇主必須了解裁員公告,可能會給被裁員風險高的同事,和將留在組織中的同事,都帶來壓力和不確定性,這一點需要受到重視。規劃提供有關變革管理的研討會,以確保員工能夠更好地應對所有變化,這代表離職的同事能得到照顧,剩下的員工更致力參與公司未來發展。

透過在職業生涯的每個階段,為員工提供支援,且為公司內外提供發展機會,並保留合適的技能和成功建構未來的知識,公司能夠在整個職業生涯中,提供正向的工作生涯,保護品牌聲譽和當位首選的雇主。

文章來源:台灣萬寶華

摘譯至:https://goo.gl/YKzwTy

 

 

 

 

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